التدوير الوظيفي

سياسة تدوير الموظفين من السياسات المهمة في الإدارة الحديثة فكرة التدوير الوظيفي على مستوى الأقسام الإدارية في المؤسسات الرصينة يساهم بشكل كبير في رفع الاداء وإزالة التعثرات   ، فالتدوير الوظيفي يعتبر من أهم الأساليب الإدارية المؤدية إلى تطوير مهارات العاملين وتحقيق أهداف المؤسسة لكن ينبغي أن يطبق حسب المفهوم الصحيح للتدوير. فترة التدوير الوظيفي : الفترة الكافية في نظري لهذه العملية لا تقل عن أربعة أشهر ولا تزيد عن سنة. إيجابيات التدوير الوظيفي : هناك إيجابيات عديدة للتدوير الوظيفي منها: 

 1 - إكساب الموظف معارف ومهارات جديدة.

 2 - تطوير إجراءات وأساليب العمل. 

 3 - خفض نفقات التدريب. 

 4 - القضاء على الرتابة والملل في العمل.

 5 - التعرف على قدرات ومهارات الموظفين.

 6 - وضع حد للصراعات والخلافات في وجهات النظر. 

 7 - إيجاد التوازن داخل المنظمة عن طريق توزيع القوى العاملة. 

8. منع التكتلات والاصطفافات وجماعات الممانعة والتأخير والفساد الوظيفي. 

سلبيات التدوير الوظيفي : يصبح سلبيا إذا ما تم تطبيقه بعشوائية حسب أغراض أخرى لا تخدم مصلحة الفرد أو المنظمة كأن يتم التدوير من أجل خلق صراعات بين الموظفين أو تهميش وإقصاء البعض الآخر منهم أو ممارسة ضغوط معينة على آخرين غير مرغوب فيهم لإجبارهم على النقل أو الاستقالة أو التقاعد.

متطلبات تدوير العمل 

تدوير العمل قد يفشل إذا لم تتوفر له أمور أساسية وهي 

اولا: نظام يتقبل الأفكار الجديدة: قد لا تستفيد المؤسسة من الأفكار الجديدة التي تنتج عن تدوير العمل إذا كانت ثقافة المؤسسة لا تدعم الابتكار ولا تسمح بالأفكار غير التقليدية

 ثانيا: دعم المؤسسة لاحتياجات التدوير وذلك بأن يدعم المدير الشخص المنقول حتى يُثبِّتَ أقدامه، وأن تكون هناك فرص تدريبية لاكتساب مهارات جديدة

ويرى عصمت النشاشيبي 

 ان مفهوم التدوير الوظيفي يعد التدوير الوظيفي أحد أساليب وتقنيات التطوير الوظيفي والتغيير التنظيمي وهو أحد الأساليب الإدارية الحديثة التي تمارس لإتاحة الفرصة لأكبر عدد من العاملين في ممارسة أكثر من عمل منظم سواء في الأعمال الفنية أو ا:أي طاف الإدارية أو في مجال الإشراف أو الإدارة أو القيادة. 

ويعرف التدوير لغة في مادة :دار، دورا، دوران حول الشيء، ومنها الدوارة :كل ما تحرك ودار) أما اصطلاحا فقد وردت تعريفات عدة للتدوير الوظيفي، منها ما عرف على أنه عملية يتم من خلالها إحلال للموظفين في المستويات المختلفة المتجانسة داخل المؤسسة. 

كما يعد وسيلة لتصميم الوظيفة من خلالها يقوم الموظفون بتعلم مهارات العمل في مواقع مختلفة، عن طريق تغيير في المهام الموكلة للموظف بحيث يتم القضاء من خلالها على الإرهاق الناتج عن المهام الوظيفية المتكررة أن التدوير الوظيفي هو ذلك النقل المنظم من وظيفة إلى أخرى بهدف تحقيق عدة أهداف أهمها تطوير الأداء وتعزيز القيادات الإدارية وتعزيز مبدأ الاعتماد على التنافس في سبيل تشجيع الكفاءات من الكوادر الإدارية الناجحة والمؤهلة، وكذلك تفعيل الإصلاح الإداري في المنظمات. 

ويعرف التدوير الوظيفي للقيادات الإدارية بأنه تحريك تلك القيادات من مواقعها إلى مواقع أخرى لوجود أسباب ومبررات مثل تلقي الخبرة أو تنمية المهارات والتدريب أو شغل أماكن شاغرة تستدعي وجودها فيه، وقد تكون أسباب النقل وعملية التدوير في بعض المنظمات الأمنية لوجود أسباب ومبررات أمنية أو عسكرية يتم التعامل معها بسرية وتخضع لاعتبارات أمنية تتعامل معها القيادات العليا ولا يتم توضيحها أو الإعلان عنها.

 كذلك يجب التمييز بين نوعين من التدوير وهما التدوير الوظيفي في الإدارة: ويقصد به انتقال أحد الموظفين العاملين بإدارة معينة لممارسة أعمال أخرى يقوم بها زميل له التدوير بين مديري الإدارات: 

ويتم ذلك بأن يتم انتقال مديري الإدارات للعمل مديرين لإدارات أخرى غير التي يمارسون أعماله تدوير العمل هو نقل العامل أو الموظف من وظيفة لأخرى أو مهمة لأخرى كل فترة بدون وجود ضرورة  لذلك. 

تدوير العمل هو عملية يقوم بها المدير أو المؤسسة بشكل مستمر حتى ولو لم تخلُ وظيفة، حتى ولو لم تكن هناك مشاكل تستدعي النقل. 

أي أنّ المدير يقوم بتدوير العمل باختياره، بينما يقوم بحركة تنقلات أخرى مضطرا نتيجة لخلو منصب، أو حدوث مشكلة بين مدير ومرؤوسيه، أو انخفاض الأداء في أحد الأقسام.

 المؤسسات التي تُطبق هذا النظام تقوم بنقل الموظفين من وظيفة لأخرى كل فترة زمنية حسْب طبيعة العمل، فالعامل قد يقوم بعمل مختلف كل عدة أيام، بينما المهندس قد يتم نقله من قسم لآخر كل عامين أو ثلاثة فوائد تدوير العمل 

اولا:تحفيز العاملين: حينما يعمل المهندس أو المدير في عمل لمدة طويلة مثل عشر سنوات فإنه يصاب بالملل من تكرار نفس العمل وتعرضه لنفس المشاكل، ولذلك فإن نقل المدير من وظيفة لأخرى كل ثلاث أو أربعة سنوات يجعله يتحفز لفهم وظيفته الجديدة، وينشط للتعامل مع مشاكل لم يعتد عليها. 

وكذلك العامل حينما يقوم بنفس العمل لفترات طويلة فإنه يصاب بالملل، ولكن عندما يقوم بمهام مختلفة كل عدة أيام أو أسابيع فإنه يتحفز لإثبات نفسه في العمل الجديد. 

وكما ذكرنا في   نظريات التحفيز  فإنه طبقا لنظرية ماسلو فإن أحد احتياجات الشخص هو تحقيق الذات وهو أمر يتحقق بتحمل مسئوليات جديدة، وطبقا لنظرية العاملين لهيرزبرج فإن عوامل التحفيز منها العمل المثير وتحمّل المسئوليات 

ثانيا:تطوير العمل: حينما يبدأ الموظف في عمل جديد فإنه يمر بفترة تعلم ثم يبدأ في محاولة التطوير ثم يقوم بالتطوير ويستمر في التطوير والتحسين، ولكن مع مرور الوقت قد تنضب أفكاره أو يبدأ يعتاد على بعض المشاكل ولا يحاول مواجهتها، ولذلك فإن نقل الموظف من التسويق إلى المبيعات أو من التمويل إلى المراجعة يأتي بأفكار جديدة، ورؤية جديدة للمكان الذي نُقِلَ إليه. وهكذا فإن تدوير العمل يأتي بأفكار جديدة لكل وظيفة

 ثالثا:وجود بدائل لأي موظف أو مدير: نقل العامل أو الموظف من عمل لآخر يُعطي المؤسسة قوة في مواجهة ترك أحد العمال أو المديرين للعمل حيث يكون هناك بدائل عديدة لهذا العامل أو المدير، فالأستاذ فلان قد عمل هنا منذ سنيتن، والعامل فلان كان يقوم بهذا العمل مرة في الشهر، والمدير فلان أدار هذا المكان منذ خمس سنوات.

 أما المؤسسات التي لا تُطبِّق تدوير العمل فإنها تقف حائرة في مواجهة استقالة أحد المديرين أو أصغر الموظفين، وقد تحتاج لتعيين أحد المديرين أوالعمال المهرة من خارج المؤسسة وقد تتكبد مرتبا عاليا بالإضافة لطول فترة التوظيف، وقد تتكبد مصاريف تدرب عامل جديد أو مدير بلا خبرة بالإضافة لطول فترة التدريب

 رابعا:اعداد مشرفين ومديرين لديهم دراية بأعمال عديدة: عندما يمر المدير خلال عشر سنوات على عدة أقسام فإنه يكون مستعدا لتقلد منصب أعلى وهو على علم بخبايا العمل في كل تلك الأقسام، وكذلك الحال بالنسبة لمشرف العمال الذي مر على عدة أقسام واكتسب عدة مهارات. تدوير العمل يبني مشرفين ومديرين لا يمكن شراؤهم من خارج المؤسسة 

خامسا:تفهم كل موظف/مدير للمشاكل التي يواجهها زميله: عندما ينتقل المهندس من التشغيل إلى الصيانة فإنه يتفهم مشاكل الصيانة والعكس، وحينما ينتقل من تخطيط الإنتاج إلى المبيعات فإنه يتفهم مشاكل المبيعات، وهكذا فإن تدوير العمل يُتيح للموظف فرصة لمعايشة مشاكل كل وظيفة وهو ما يجعله أكثر تفهما لمشاكل زملائه 

سادسا:إتاحة الفرصة لقياس أداء العمل في ظروف مختلفة: تدوير العمل يسمح لإدارة المؤسسة أن تقيس مستوى أداء أي عملية أو قسم تحت إدارة مدير مختلف أو موظف مختلف، وهذا يتيح فرصة للتنافس، ويكشف الموظف أو المدير المتقاعس الذي يزعم انه ليس في الإمكان أبدع مما كان 

سابعا:إظهار الموظف المشكلة أو المدير المتسلط: قد يظل الموظف يعمل مع نفس المدير لعمر طويل وهو يظهر بمظهر الموظف الفاشل في حين أن الحقيقة أن مديره هو سبب كرهه للعمل، فيأتي تدوير العمل لكي يجعل المدير يعمل مع غيره، ويعمل الموظف مع مدير آخر فيظهر حينئذ لإدارة المؤسسة من الذي ينتقل فشله لكل مكان ومن الذي يتحسن في الوظيفة الجديدة. وقد يفشل المدير نتيجة أن مرؤوسيه مشاغبين ومهملين، فيتيح له تدوير العمل أن يُظهر نجاحه في موقع آخر مع مجموعة أخرى 

ثامنا:إتاحة الفرصة للموظف لإظهار مهاراته المختلفة وفي ظروف عمل مختلفة: تدوير العمل يسمح للموظف الذي لم ينجح في شئون الموظفين أن ينجح في التدريب أو العلاقات العامة، ويتيح للموظف الذي لم ينجح مع المدير التقليدي أن ينجح مع المدير العصري، ويتيح للموظف الذي لم ينجح مع زملاء غير متعاونين أن ينجح مع غيرهم

 تاسعا:تبادل الخبرات والتعلم من زملاء كثيرين: المرء يتعلم من أقرانه وممن هم أكثر منه خبرة، وتدوير العمل يتيح للموظفين العمل مع عدد كبير من الزملاء وبالتالي يكون هناك تبادل كبير للخبرات والمهارات 

عاشرا:تحسين العلاقات بين العاملين: تدوير العمل يجعل أحمد يعمل مع زيد وزياد وبعد فترة ينتقل أحمد لقسم ثانٍ وزياد لقسم آخر، وعندما تكون هناك علاقات عمل بين هذه الأقسام فإن علاقة أحمد وزيد وزياد ستساعد على التعاون بين هذه الأقسام، ومع تدوير العمل تصبح الصلات قوية بين موظفين ومديرين في أماكن شتى بالمؤسسة. 

حادي عــشـر: زيادة الرقابة: بقاء مجموعة من الموظفين في نفس العمل لسنوات قد يجعلهم – إن كانوا فاسدين – أن يتواطؤوا على خداع مديريهم وقد يصل الأمر للسرقة وغيرها. 

تدوير العمل يقلل من فرص حدوث ذلك فالموظف لا يظلّ في موقعه، وإن ظلّ فمديره سيتغير وزميله سيتغير، وهكذا لوازم تدوير العمل تدوير العمل قد يفشل إذا لم تتوفر له أمور أساسية وهي: 

اولا: نظام يتقبل الأفكار الجديدة: قد لا تستفيد المؤسسة من الأفكار الجديدة التي تنتج عن تدوير العمل إذا كانت ثقافة المؤسسة لا تدعم الابتكار ولا تسمح بالأفكار غير التقليدية

 ثانيا: دعم المؤسسة لاحتياجات التدوير وذلك بأن يدعم المدير الشخص المنقول حتى يُثبِّتَ أقدامه، وأن تكون هناك فرص تدريبية لاكتساب مهارات جديدة.

لذلك نوصي باعتماد التدوير الوظيفي الإيجابي في كل المؤسسات الأكاديمية وبشكل دوري ومنظم.